Per realizzare concretamente il programma di cambiamento, occorre da un lato prestare particolare   attenzione al principio della parità di trattamento nei momenti di decisioni cruciali sulla vita professionale – assunzione, formazione, avanzamento, remunerazione, - dall’altro  rivisitare i processi di gestione delle risorse umane al fine di  prevenire ogni forma di discriminazione.

Per l’Assunzione occorre rendere più obiettive e trasparenti le pratiche relative, a partire da forme non discriminanti negli annunci delle offerte di lavoro. Definizione delle posizioni basate sulle competenze richieste, diversificazione delle fonti di reclutamento, griglia di valutazione delle candidature e rendicontazione scritta per ciascuna, formazione di rose di candidati bilanciate e con misure mirate nelle funzioni di maggior disequilibrio, modalità nel condurre i colloqui di selezione (vedi progetto DiversitàLavoro).

UniCredit ha inviato nel 2010 a tutte le società che si occupano di selezione del personale una lettera ufficiale in cui si chiede di fornire il 50% di candidature femminili per ogni ricerca di lavoro effettuata. Una richiesta con effetto immediato, esplicitata come condizione obbligatoria per continuare a lavorare con UniCredit. 

Per la Formazionegrande attenzione va riservata a garantire l’accesso a offerte e percorsi che aprono prospettive di crescita professionale e di carriera.

Per l’Avanzamento è importante tener conto nei processi di pianificazione anche del potenziale dei lavoratori a rischio di discriminazione, identificando gli elementi promettenti, assegnando loro incarichi critici e prevedendo rotazioni tra diverse funzioni. Forme personalizzate di assistenza e accompagnamento (mentoring/coaching) possono essere molto efficaci.